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浅谈如何对人才“选、用、育、留”

日期:2017-10-30 15:40 点击数:1974 
                                                         集团综合部 赵媛媛

 

 

               现代社会各行各业的发展越来越快,竞争不单是企业之间经营的竞争,更是人才竞争20年前,邓小平同志在南巡讲话中就提出“发展才是硬道理”,企业的发展离不开人才,而如何发展人才、挖掘人才,是当今企业普遍存在的问题,也是一个非常深的命题,对于企业改革创新,开拓进取,不断开创事业新局面,具有重大意义。

人才的发展、挖掘最基本的就是“选、用、育、留”四个方面,我们从这四个方面来简单分析下。

“选”,顾名思义就是选拔人才。企业在人员进入的时候就要把好第一道关,一定是因事设岗,不是因人设岗,招聘一定要清楚所招聘的岗位职责是什么,任职要求是什么,从这两方面来衡量和判断这个人符合不符合企业对这个岗位人员的要求,另外,从人员的面谈和背景调查中了解,这个人的品性如何,一个人本事再大,品性不好,也是不能为企业所用的。

第二道关是人员在工作一定时间后的选拔。进入企业后,人员有一个适应过程,适应完后,这个人的工作业绩如何,工作能力如何,工作态度如何,如何从同岗位的人中选出优秀的具有发展潜力的人员,这些都是企业所要考量的,同时也涉及到“用”才和“育”才。

“用”,如何正确的使用人才。人才进入企业后,首先要建立起人才的企业文化观,应有专人对进入人员进行培训,培训内容包括:企业发展史、企业文化价值观、企业各项规章制度、专业技能知识等。通过培训,加深人才对企业的认识,同时强化人才对企业的认同度。然后,安排人才到岗,在这个期间,人才有一个适应期,这个时候,企业应关注人才的动态,从工作上、从生活上去帮助人才适应企业,感受企业。如果在这个期间,人才展现出本岗位以外岗位的其他潜能,可以考虑给人才调换岗位,以便更能发挥所长。最后,对于不同的人才,企业的应对要略有不同,如在对人才的鼓励上,有些人才喜欢精神奖励,有些人才喜欢物质奖励,企业要关注人才的需求,才能对症下药。

“育”,培育人才。培育人才一直是企业不断摸索的课题,如何培育人才才能有好的成效?如何对培育后的效果进行衡量?培育的方式方法怎么选?

首先,我们要确定人才的基本信息。利用九宫格,对人才进行一个初步的了解,并提出人才今后晋升的大致方向,对人才分系统,分层次,企业只有清楚每一个人才的信息,才能精确的判断如何对人才进行培育。

然后,分类别对人才进行培育,形式分内部和外部。内部:进行通用型素质培训(人员的价值观、管理能力等方面),专有技能培训(企业内部讲师通过日常的工作积累经验对人员进行初步的专项技能讲解);外部:领导力的培训、专业素养培训、专门的技术培训等。

其次,根据人员的类别,选择不同的培训方式。有些人才适合听课汲取知识,有些人才适合现场实践汲取知识。

最后,人员培育后,一定要进行跟踪反馈。工作技能是否提高,管理能力是否得到提升等。对人员的情况要及时反馈更新,对出现的偏差要及时纠正,可以寻求企业人事部门的帮助。

“留”,如何留住核心人员。核心人员是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。对于核心人员,我们首先要肯定其价值,然后从马斯洛的需求层次分析。

核心人员现阶段的需求是哪一类,从需求出发,留出核心员工,其次,我们为员工提供一个良好的成长环境,在企业内应设置有横向和纵向的发展线路,再次,要营造一个良好的企业氛围,对员工要进行正向和负向的激励,最后,企业要建立人才信息库,及时对人才信息进行更新。还有最重要一点就是企业要重诚信,不要轻易许诺员工,一旦许诺后失信于员工,将对企业信誉造成影响。

 

“为政之要,惟在得人”,企业亦如此,在发展经营的同时,重视人才的发展,才是企业生存的长久之道。

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