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员工成长“二八定律”

日期:2018-9-30 15:32 点击数:407 
                                           集团综合部  张朝莉   

 

                                                                 ——《如何成为优秀员工》培训有感

 范仲淹在《岳阳楼记》中以先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”探求品德高尚之人的思想情感,经典名句至今仍脍炙人口。放至当下,放在企业,如若能将企业利益摆在首位,为企业的发展担忧分愁出力之人,他一定就是公司的优秀员工!

管理学上有条著名的“二八定律”,放在职场,即20%的优秀员工创造了企业80%的效益,拿80%的工资,另外80%的普通员工,拿20%的工资,足以说明优秀员工是企业发展的核心要素、中流砥柱。人人都想拿80%的高工资,但是多少人能为之付出艰辛和汗水,把自己从普通员工历练成优秀员工?

成长的过程是痛苦的,我大胆的将“二八定律”推以广之,20%的普通员工可以自动自发,“苦其心志,劳其筋骨”,靠自己的主观能动性将自己朝着优秀员工的目标推进(我们将这部分员工称之为“主动成长员工”);80%的员工虽心有所想,但行动不足,或许受家庭的牵绊,或许缺乏自我约束的毅力,也或许是心有余而力不足,始终在普通员工的阶层徘徊(我们将这部分员工称之为“被动成长员工”)。作为人力资源部门,我们的职责是什么呢?是帮助这20%的“主动成长员工”成长,还是深挖出这80%“被动成长员工”的潜力,通过各种培养、磨练,逼迫他们成长?我想,也用二八定律来解决这个问题,对前者我们可以花20%的精力,而80%的精力应该用在后者上,因为,“木桶效应”告诉我们,一个组织的整体水平不取决于最优秀的部分,而取决于最劣势的部分。因此,我们要思考企业的“短板”,并尽早弥补它。

人力资源管理者扮演着四种角色,业务伙伴、领导者、人事管理专家、变革推动者。HR人员要把公司业务和人力资源规划结合起来制定人力资源战略,建立公司员工能力模型和员工发展通道,设计兼顾内外部具有竞争力的薪酬、绩效和激励机制,管理推动变革并引导员工适应变革。培训是培养公司人才,提升员工职业发展的重要手段,员工由于职业生涯牵引作用不断提升自我,完善自我,改善个人绩效从而提升组织绩效。

员工优劣参差不齐,如何提升整体水平?可能常规性培训,对“主动成长员工”来说“吃不饱”,需要另开“小灶”;对“被动成长员工”来说,“填鸭”式的培训,多少能让他有所吸取营养。

看到了培训的重要性,企业目前也在实施着各种培训,但培训存在哪些问题呢?

一、培训人力、物力投入不足,缺乏专职或兼职培训师,教材开发力量不足。

二、没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望,引导员工培训目标,以及没有相应的处罚制度。

三、培训方式单一,盲目跟风,为培训而培训。

四、培训数据分析力量薄弱。

五、培训与薪酬及员工职业生涯规划联系度不够。

六、培训效果不理想。

这些也是培训工作中存在的“短板”,需要我们花80%的精力去解决它。在这里,我不探讨关于培训的具体问题,那需要另外的专题来解决。

外界压力“逼迫”式让员工被动成长,也算其为成长,在这80%的“被动成长员工”中,有20%成长效果明显,80%成长缓慢,周而复始,也可以让“短板”逐渐变长吧!

 

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